”Vi hadde det så travelt i HR, men så kom AI”

Hvordan vil den nye teknologien forandre HR? Overtar AI jobben min? Og hvordan bruker vi kunstig intelligens best mulig?

Angsten for å miste jobben til AI er reell og merkbar. «Når mister jeg jobben min til AI?» er det spørsmålet som mange stiller. Svaret er ikke at du mister jobben til AI, men til en som forstår å bruke AI.

Av samme grunn bør frykt erstattes med nysgjerrighet. Vi bør betrakte AI som en velkommen ny kollega, som kan avlaste oss på mange områder – og frigjøre tid og ressurser til kjerneoppgaver, kreativitet og verdiskaping.

Det må ikke bli en spareøvelse

I virkeligheten er ikke AI annerledes enn alle de andre digitaliseringsprosjektene vi som samfunn og selskaper har vært opptatt av de siste mange årene. Ja, teknologien er mer transformasjonsdyktig, men prinsippene er de samme. Derfor bør vi også nærme oss AI som vi ville gjort med ethvert annet digitaliseringsprosjekt – med sunn fornuft og en god porsjon forretningsforståelse.

Start med verdien. Vi må aldri implementere AI for AI sin skyld eller som ledd i en spareøvelse. Vi bør gjøre det for å løse konkrete utfordringer, optimalisere prosesser og spare tid og ressurser som vi kan bruke andre steder.

Selskapene som griper de positive mulighetene med AI, er de som lykkes med den nye teknologien. Jo mer vi automatiserer og optimaliserer rutineoppgavene og gjentatte prosesser, jo mer tid frigir vi for å tenke nytt og fokusere på kjerneoppgavene.

Med AI kan vi plutselig håndtere den evigvarende stabelen av oppgaver som ligger på alles bord. Alt det vi har skjøvet til den dagen «vi får god tid»

Det finnes ekstreme eksempler der avdelinger har fjernet 85 prosent av arbeidet ved hjelp av AI. I stedet for å si opp en eneste av medarbeiderne, har selskapet satt dem ned på en 4-dagers arbeidsuke, beholdt lønnen og gitt medarbeiderne ett mål – skape verdi for kundene.

Farvel til rutiner og gjentakelser- velkommen til nøkkeloppgaver

Ta bare et område som rekruttering. Her er det opplagt å la AI hjelpe med både profilering, annonsering, screening, ansettelsesprosess og opplæring. Det er mye data og gjentatte oppgaver involvert i slike prosesser, som AI kan både kvalifisere og lette.

Hvorfor skal den travle HR-konsulenten skrive stillingsannonsen når AI på et øyeblikk kan lage 10 varianter, målrettet for forskjellige kanaler – basert på en analyse av hvilken profil avdelingen trenger?

Det er også stort potensiale i å la AI hjelpe HR med å håndtere strømmen av henvendelser og spørsmål som ofte havner på HR-medarbeiderens bord.

I stedet for å ha en jurist til å svare på henvendelser om ansettelsesforhold eller sette opp og gjennomgå kontrakter, kan man overlate en stor del av dette arbeidet til AI.

Det handler bare om å mate chatbots med nødvendige data

Med AI om bord frigjør HR tid til å fokusere på de kjerneoppgavene de brenner for, og som vi mennesker er best til – utvikling av mennesker og organisasjoner.

AI er en gave som mange HR-avdelinger vil verdsette. De er ofte underfinansierte og sitter med en enorm bredde av oppgaver, fordi mange ting har en tendens til å ende opp i HR. Tiden kunne brukes så mye bedre enn å lage maler, stillingsannonser, FAQ-er, lese søknader og svare på de samme spørsmålene om og om igjen.

AI kommer både til å ansette og avskjedige

Men er det virkelig ingen HR-oppgaver som vi bør holde langt unna AI? Svaret er både ja og nei.

Det er vanskelig å forestille seg at AI kommer til å overta de vanskelige samtalene som for eksempel samtalen med den stressrammede medarbeideren eller oppsigelsessamtalen. Mange av oppgavene helt opp til og like etter, vil fint kunne automatiseres og håndteres av AI, men det er ikke realistisk å se for seg at AI vil konkludere og beslutte f.eks. en oppsigelse. Vi kommer til å bruke data i mye større omfang og på en annen måte enn vi gjør i dag. Det betyr at beslutningsgrunnlaget bak både rekrutteringer, forfremmelser og oppsigelser vil kunne bli beriket av AI.

En av de store styrkene ved AI er nettopp muligheten til å dykke ned i og bruke data på helt nye måter – og mye mer systematisk enn vi kan overskue og har tid til i dag.

Med AI kan vi virkelig begynne å skape verdi ut av den enorme mengden data som organisasjonen rommer. Hva med for eksempel å la AI dykke ned i hvilke profiler selskapet mangler, chatte med potensielle søkere til spesifikke stillingsannonser eller til og med avdekke hvem som best kan unnværes i en nedbemanningsrunde?

Det finnes eksempler hvor AI har tatt beslutninger om fusjoner og oppkjøp basert på komplekse og umenneskelig store datamengder – og leverer resultater og konklusjoner som overgår markedet. Forestill deg hvor mye analysearbeid det sparer organisasjonene for.

Menneske og maskin hånd i hånd

Men setter vi ikke sikkerheten og etikken i fare hvis vi outsourcer slike beslutninger til AI? Hvor mye kontroll skal vi overlate til kunstig intelligens, og hvor mye skal mennesket fortsatt være involvert?

Det er ingen tvil om at vi må være oppmerksomme på de etiske fallgruvene. Men samtidig slipper vi også unna menneskelig bias og feil når vi for eksempel lar AI sile og velge de best egnede kandidatene. Vi kan ta mer kvalifiserte beslutninger om hvem som skal ansettes og avskjediges, hvis det bare er nok data tilgjengelig for AI å ta beslutningen ut fra.

Men hvis feilen skjer, hvem har da ansvaret? Svaret, det vil alltid være mennesket, og derfor vil det også i de fleste tilfeller fortsatt være mennesket som tar den endelige avgjørelsen.

Vi kommer til å se mange AI-løsninger der vi automatiserer prosessen helt fram til en beslutning skal tas. Men selve beslutningen vil fortsatt bli tatt av et menneske.

Det betyr at vi må venne oss til nye funksjoner og roller på arbeidsplassen. Utvikleren blir IT-arkitekt, kommunikasjonsmedarbeideren går fra å være skribent til redaktør, og på samme måte får HR-konsulenten en mer prosjektledende rolle; Du skriver ikke lenger stillingsannonsen selv. Du ser på de fire forslagene AI leverer, og så er du den som leser korrektur og velger det beste. På samme måte siler du og dine kolleger ikke lenger bunken av søknader, men lar AI gjøre grovsorteringen.

Oppgavene forsvinner ikke, men mengden tid og energi vi bruker på dem, reduseres. Det store spørsmålet er hva virksomhetene vil bruke den frigjorte tiden til.

Legg en AI-Stategi

Det beste råd til virksomheter og HR-avdelinger som ivrer etter å komme i gang med den nye teknologien, er å lage en AI-strategi.

Teknologien kan ikke unngås, den kommer automatisk inn i selskapet gjennom Outlook, Teams og alle de andre programvarepakkene vi bruker. Men hva vil vi bruke den til og hvordan skal vi bruke den til vårt beste?

Strategien skal gi oversikt og retning for bruken av teknologien og en plan for hva den sparte tiden og ressursene skal brukes til. Men den bør også svare på hvordan medarbeiderne blir klare til å jobbe hånd i hånd med den nye «kollegaen»

Hvis ikke ender vi opp med noen avdelinger og medarbeidere som er veldig AI-orienterte og raser av sted med utviklingen – mens andre overhodet ikke kommer med på toget. Akkurat nå befinner vi oss i en merkelig limbo, der det liksom er carte blanche for å bruke den nye teknologien, men det er ikke tenkt nok over verken IT-sikkerhet, opplæring eller de reelle behovene i forretningen.

Største bekymring er at selskapene bruker tid og penger på å implementere AI-verktøy som de enten aldri kommer til å bruke – eller som ikke skaper den ønskede verdien. Fordi det ikke er gjennomtenkt fra starten av.

Vil du i gang, må du begynne med å kartlegge alle avdelingens oppgaver, prosesser og data. Det handler om å kunne identifisere prosesser og få øye på gjentakelser. De oppgavene vi best og enklest kan erstatte med AI, er de som involverer store datamengder og gjentakelser.

Men det aller viktigste er å holde fokus på målet:
Hva er det vi kan gjøre bedre, raskere og enklere med AI? Og hvordan vil vi bruke den sparte tiden til å gjøre det bedre for våre kunder og medarbeidere? De selskapene som knekker den koden og virkelig klarer å utnytte potensialet, er de som kommer best ut.