Bli klokere på hvilke, og hvorfor de er uunnværlige både for deg som leder, ditt lederteam og resten av organisasjonen.

Et lederteam vil i beste fall fungere som en sterk og sammensveiset enhet. I verste fall som en gruppe som er opptatt av innbyrdes konkurranse og primært søkelys på sitt eget. Mange virksomheter befinner seg et sted imellom.

Det kan være mange grunner til at en ledergruppe ikke fungerer optimalt, eksempelvis; silotenkning, forskjellige dagsordener, intern konkurranse, uproduktive dynamikker og ulik personlighet. Uansett årsak; det er både ineffektivt, utrivelig og dyrt når ledergruppen ikke er i harmoni.

Sterke lederteam har omvendt en enorm verdi og smitter positivt på hele organisasjonen og bidrar til:

• Trygge rammer og en tydelig retning for medarbeidere

• Et klart formål og motivasjon til å bidra

• Resultater og verdiskapning
• Trivsel

• Tiltrekker seg og beholder de beste medarbeiderne

Et velfungerende lederteam gir en dynamikk som det er vanskelig, om ikke umulig, å definere innholdet av. Det er likevel noen sentrale forhold som går igjen, og som skiller de sterke, effektive og verdiskapende fra de øvrige.

La oss sette ord på de enkelte ingrediensene og gå gjennom dem én for én.

1. Tydelig formål og felles retning
2. Balanse mellom organisasjonens mål og den enkelte leders motivasjon
3. Psykologisk trygghet
4. Tillitsfulle relasjoner
5. En klart definert «lederskapskontrakt»
6. Respekt for ulikhetene
7. Tydelig kommunikasjon og gode kommunikasjonsevner
8. Innsikt i egne og andres verdier

Tydelig formål og felles retning

Du kjenner det kanskje fra ditt eget lederteam; vi har det ofte så travelt med å fokusere på hva vi gjør og hvordan vi gjør det, at vi glemmer å rette fokus på hvorfor vi gjør det.

Men nettopp formålet er en av de viktigste ingrediensene i et lederteam – og i en suksessfull organisasjon.  Hvis vi ikke har fokus på hvor vi skal og hvorfor, blir det så godt som umulig å skape de riktige resultatene og oppnå eierskap fra medarbeiderne.

Koble de dagligdagse oppgavene opp mot virksomhetens formål og sørg for at lederteamet ikke fortaper seg i operasjonelle og taktiske oppgaver som ikke fører i samme retning. Ha løpende fokus på dette både i ledermøtene og i dialogen med medarbeiderne.

Kontrollspørsmål for lederteamet:

• Hva er organisasjonens overordnede formål?
• Hvilken visjon har vi, og hvilken ledestjerne styrer vi mot?
• Hvilken misjon har vi, hvilket avtrykk vil vi sette?

Balanse mellom organisasjonens mål og den enkelte leders motivasjon

Ja, ja tenker du kanskje. Det er fint med formål og felles retning, men en ledergruppe består jo per definisjon av sterke individer. Hvordan får man dem til å løpe i samme retning?

Balanse er stikkordet. Balanse mellom organisasjonens mål og retning og den enkelte leders motivasjon.

Skal man finne det balansepunktet, kan vi ikke bare operere i helikopterperspektiv. Vi er nødt til å omsette det organisatoriske «hvorfor» til konkrete mål for den enkelte leder og ute i de enkelte avdelinger og team. Da får vi skapt en nødvendig vekselvirkning mellom felles mål og den enkelte leders motivasjon, ambisjon og engasjement.

Men balansen er viktig!

For stort fokus på organisasjonens mål?
Du kan ende opp med en organisasjon av nikkedukker – uten engasjement.

For mye plass til den enkelte leders fokus?
Du risikerer at alle raser kaotisk av sted i hver sin retning – uten forståelse, eller fokus på felles mål.

For lite av begge deler?
Du står igjen på perrongen med apati og manglende engasjement – og en organisasjon uten fremdrift.

Balanse?
Alle vet hva vi vil, hvorfor vi vil det – og har innflytelse på hvordan vi gjør det.

Psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet har lenge vært på radaren i moderne ledelsestenkning – og ikke uten grunn.
Flere studier dokumenterer at organisasjoner som lykkes med å skape psykologisk trygghet kan nyte resultater av både større innovasjon, mer engasjement og høyere effektivitet.

Psykologisk trygghet starter i lederteamet – uten det er det svært vanskelig å oppnå noe i resten av organisasjonen.

Men hva betyr psykologisk trygghet egentlig?

Det handler først og fremst om en grunnleggende følelse av å «være med» – være på et trygt sted hvor man ikke blir dømt, sett ned på eller møtt med mistro av de andre i teamet.

I et psykologisk trygt lederteam tør de enkelte medlemmene stille kritiske spørsmål, utfordre det eksisterende og være åpen om egne feil og manglende kunnskap. Her finnes ingen dumme spørsmål og ingen risiko ved å spille med åpne kort så ærlig som mulig.

Psykologisk trygghet krever at lederteamet arbeider aktivt med å lære hverandre å kjenne, og prioriterer å bruke tid sammen – også utenfor møterommet. Det skaper god innsikt og forståelse for hverandre og psykologisk trygghet oppstår over tid.

Tillitsfulle relasjoner

Her vil nok enkelte spørre: Er ikke tillit og trygghet to sider av samme sak? Det korte svaret er nei, men begge deler er viktig.

Der hvor psykologisk trygghet dreier seg om gruppen, så handler tillit om relasjonen mellom to mennesker og tillit er ikke noe vi deler ukritisk og rundhåndet ut til alle vi arbeider sammen med.

Det gjelder selvfølgelig også i lederteamet. Det har stor betydning at vi har minst én tett og tillitsfull relasjon. Det gjør en stor forskjell å ha en tett sparringspartner. En vi vet vi kan stole på og som vi kan dele de vanskelige og sårbare tingene med – noe som lederjobben også er fylt med.

En klart definert «lederskapskontrakt»

Hva sier man ja til når man aksepterer en lederjobb i organisasjonen? Hvilke forventninger er det til lederne? Og hva forventer ledere av hverandre?

Dette er noen av de spørsmålene som er viktig å avklare innen man som ny leder takker ja til stillingen og ansvaret. Det er en avklaring som er av stor betydning for både den enkelte leders trivsel, evne til å fungere i rollen og hvordan lederteamet fungerer og leverer.

Vi anbefaler derfor en «lederskapskontrakt» som setter ord på den gjensidige forpliktelsen og som blir en guide i hverdagen. Den avklarer hvilke forventninger som er knyttet til jobben – for både den enkelte leder, lederteamet og for organisasjonen.

Respekt for ulikhetene

Det er ingen tvil om at diversitet i lederteamet betaler seg. Det er verdifullt ikke bare for teamets evne til å skape resultater, men også for organisasjonens evne til å utvikle seg og skape positiv forandring.

Jo bedre sammensatt lederteam og med mer mangfold, jo større sannsynlighet for suksess.

Men diversitet i lederteamet er ikke per definisjon en garanti for suksess. Det krever en bevisst innsats av alle i gruppen dersom forskjelligheten skal utnytte potensialet og spille en positiv rolle.

I tillegg til den psykologiske tryggheten i gruppen, er det også noe annet og mer i spill – potensialet i ulikheter forutsetter at den enkelte leder har forståelse og respekterer andres kompetanse.

Du som leder skal være nysgjerrig og åpen for at det du selv bringer til bordet godt skal kunne sameksistere med andre synspunkter og perspektiver.

Det er ikke et «enten – eller» – dynamikken i lederteamet bør handle mindre om å «få rett» og mer om å få avdekket alle perspektiver.

Tydelig kommunikasjon og gode kommunikasjonsevner

Ledelse foregår i dialogen med andre – både dine medarbeidere og dine lederkolleger. Tydelig kommunikasjon er derfor en essensiell ingrediens i et sterkt lederteam.

Sterke lederteam er gode på å ha fruktbare og verdiskapende dialoger som ikke bare reproduserer kjent kunnskap, men også skaper ny erkjennelse.

Det lykkes de med fordi de behersker kunsten med å kommunisere, og fordi god kommunikasjon ikke bare handler om å «ha ordet etter tur», men minst like mye om å lytte aktivt og stille de riktige spørsmålene.

Dialoger mislykkes ofte når de enkelte lederne er så oppsatt på å levere eget budskap at de glemmer å lytte – og den type dialoger finner dessverre ofte sted i ledermøtene, like uforskyldt som det er uhensiktsmessig.

Hvis vi vil unngå dette, krever det en bevissthet og et aktivt valg om å trene evnen til aktiv lytting.

Vi har en tendens til å forfordele ledere som er raske på avtrekkeren i både tale og handling. Vi ser det som et tegn på handlekraft og styrke, noe som kan gjøre det vanskelig for ledere med en annen kommunikasjonsform å bli hørt.
Den oppfatningen må vi motarbeide hvis vi vil sikre at alle perspektiver kommer frem.

Innsikt i egne og andres verdier

Jo bedre vi vi kjenner og forstår oss selv og hverandre, jo bedre kan vi samarbeide. Men hva vil det si «å kjenne seg selv og hverandre» i en ledelsesmessig kontekst?

Det handler først og fremst om å ha en forståelse for de forskjellige individer som lederteamet består av. Hva bringer jeg selv til bordet – og hva kommer mine kolleger med. Det inkluderer både kompetanse, erfaringer og ikke minst menneskelige verdier.

Verdier er viktige for den enkeltes innsats og motivasjon og sier noe om hva den enkelte leder navigerer etter når han eller hun treffer beslutninger, legger strategier eller delegerer oppgaver og ansvar.

Denne forståelsen og innsikten får vi ved kontinuerlig å arbeide med temaet. Og det arbeidet skal vi tørre å bringe inn i lederteamet – også selv om det kan virke sårbart og personlig.

Ved å prioritere tid sammen og dykke ned i hverandres profiler, og sammen blir klokere på hvilket konglomerat av kunnskap, kompetanse og verdier som vårt lederteam består av, oppnår teamet en god felles innsikt.

Her er det viktig at vi ikke kun jobber «på overflaten» men diskuterer hvordan de ulike verdiene kommer til uttrykk i hverdagen. Verdier som for eksempel «handlekraft», «ansvarlig», «ordentlig» eller «pålitelig» gir først mening når vi kobler dem på konkrete situasjoner, eksempler og handlinger – og reflekterer over hvordan vi navigerer etter dem i det daglige:

• Hvordan kommer din «handlekraft» konkret til uttrykk?
• Hva betyr «pålitelighet» for deg og hvilke eksempler kan du peke på?
• Når er noe «ordentlig» håndtert?

Når vi er bevisste om hvem vi er og hvilke verdier vi står for og navigerer etter, blir vi langt mer transparente i vårt lederskap. Det er en styrke, ikke bare for den enkelte, men også for hele lederteamet.